El ordenamiento jurídico de Puerto Rico y las leyes federales prohíben cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en criterios protegidos que menoscabe la igualdad de oportunidades en el empleo. Cuando un patrono adopta una decisión adversa motivada por la identidad del trabajador, incurre en responsabilidad civil y administrativa reclamable ante los foros competentes.
El discrimen no siempre se manifiesta de forma explícita. Los patrones de conducta sostenida, las decisiones sistemáticas sin justificación objetiva y el trato diferenciado constituyen evidencia circunstancial suficiente para establecer un caso prima facie de discrimen.
Para establecer un caso prima facie, el empleado debe demostrar que pertenece a una categoría protegida, que estaba cualificado para el puesto, que sufrió una acción adversa y que las circunstancias apuntan a un nexo discriminatorio. Bajo el marco establecido en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973), adoptado por el Primer Circuito, la carga probatoria luego se desplaza al patrono para articular una razón legítima no discriminatoria. La Ley 100 de Puerto Rico añade una presunción de discrimen a favor del empleado — el patrono debe rebatirla — y en casos de conducta intencional impone el doble de la indemnización básica.
Puerto Rico law and applicable federal laws prohibit any distinction, exclusion, or preference based on protected criteria that undermines equal employment opportunities.
Discrimination is not always explicit. Patterns of sustained conduct, systematic decisions without objective justification, and differential treatment can establish a prima facie discrimination case.
To establish a prima facie case, the employee must show membership in a protected class, qualification for the position, an adverse employment action, and circumstances suggesting a discriminatory nexus. Under the framework established in McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973), adopted by the First Circuit, the burden then shifts to the employer to articulate a legitimate, non-discriminatory reason. Puerto Rico Law 100 adds a presumption of discrimination in favor of the employee — the employer must rebut it — and imposes double indemnification for intentional discriminatory conduct.
Tipos de Reclamaciones Types of Claims
Protocolo de Acción Recomendado Recommended Action Protocol
Documentación de Patrones de Conducta Document Conduct Patterns
Registro cronológico detallado de incidentes, decisiones adversas y tratos dispares, con indicación de fechas, personas involucradas y testigos presentes. Detailed chronological record of incidents, adverse decisions, and disparate treatment, with dates, persons involved, and witnesses present.
Identificación de Testigos Identify Witnesses
Relación de personal que haya presenciado la conducta discriminatoria o que tenga conocimiento de la política o práctica del patrono. List personnel who witnessed discriminatory conduct or have knowledge of the employer's policy or practice.
Análisis de Términos de Prescripción Analyze Statute of Limitations
Evaluación de los plazos aplicables para radicar ante foros administrativos (EEOC, DTRH) o judiciales. Ante la EEOC, el término es de 300 días. No espere. Evaluate applicable deadlines for filing before the EEOC, DTRH, or court. EEOC deadline is 300 days from the last discriminatory act. Do not wait.
Solicitud del Expediente de Empleo Request Employment File
Las evaluaciones de desempeño, historial de compensación y comunicaciones internas son evidencia fundamental para establecer el contraste necesario en la reclamación. Performance evaluations, compensation history, and internal communications are key evidence to establish the necessary contrast in the claim.
Leyes que te Protegen Laws that Protect You
Ley 100 de Puerto Rico
Título VII del Civil Rights Act
ADA — Americans with Disabilities Act
Pregnancy Discrimination Act (PDA)
Ley 44 de Puerto Rico
Ley 69 de Puerto Rico
Ley 3 de Puerto Rico
Ley 115 de Puerto Rico